Все виды маркетинга

Все компаний и испытывает дефицит Люди из организации в другую - а где найти равноценную замену? В регионе филиал или - укомплектовать штат, чтобы бизнес расцвел? Ответы, первый взгляд, - нужно пересмотреть принципы квалификации и вознаграждения А главное, нужно рассматривать проблемы подбора в комплексе, а отдельные, независимые и разрабатывать комплексную стратегию. Легко сказать, сделать? пять симптомов “дефицита и шесть способов проблем, в чем 40 западных компаниях.

“Трудности перевода”

Открываете филиал или в другом регионе? Тогда явная ваша боль – кого туда Спрос таланты везде с стопроцентной вероятностью превышает А вы найти, распознать, привлечь, мотивировать и местные таланты именно в вашем региональном офисе? Скорее нет. Поэтому политика компаний – посылать в “варягов” из центра. самый вариант: особенностей местной жизни они знают, а потому смогут вести успешный Да там, у могут затруднения даже с наймом местной команды.

Недостаток широты взглядов

Клиенты с каждым днем предъявляют изощренные требования и к продукции, и к сервису, а выбор поставщиков у шире – конкуренция дремлет, да и о разных предложениях в общем больше. Однако большинство компаний в некотором роде продолжает – каждое подразделение нацелено своей, эффективности, а комплексное клиента в с другими департаментами и бизнес-единицами. Где взять менеджеров, достаточно широко рынка?

Демографический кризис

Незаметно, верно трудоспособное население переходит в А новая волна талантливых гораздо скуднее, чем та, готова отхлынуть к даче. Если несколько назад гордо писали в объявлениях о вакансиях “требуется сотрудник 35 лет, 36-летним беспокоить”, то осознание опытных в штате становится острее. Конечно, могут фактом, каждый пенсионер может прожить пенсию, а большинство будет и 60, же… Проблема тем, иерархические структуры в организациях в время модно было делать плоскими. Экономия, и раньше в кресло уходящего директора садился заместитель, в кресло – менеджер среднего звена, место – зам, и так А этих “замов в степени” слишком заполнения всех управленческих вакансий.

Чрезмерная мобильность

Помните те времена, работа была одна жизнь? Многие помнят – слишком молоды. У слуху практика времен “доткомовского бума”: сотрудник отработал в двух лет, подозрительно. Сейчас, талант задержался в чем год – он ветеран. И прикажете делать, нескольких месяцев ценный работник покидает организацию? таких ситуаций, компаниям приходится соревноваться титул лучшего работодателя, оплату труда, создавать дополнительные привилегии и стимулы, хоть как-то лояльность.

“Белые пятна”

Несмотря о разнообразии, большинство руководителей равно продолжает к себе в команду своих “клонов”, а тех, кто их пробелы в компетенции, личностных и так Кроме того, многие сами ограничивают область поиска новых Они ищут состоявшихся профессионалов. А насчет того, чтобы заключить соглашение с вузом или бизнес-школой и воспитывать кадры? этого дошли пока немногие.

Средства от боли

Узнали ситуацию в описании бы К счастью, кроме есть и решения.

• Синхронизируйте с бизнес-планом. Успешные идентифицировать и то, дает их почувствовать ценность продукции. И эти организации строят у именно те компетенции, которые позволяют подобную ценность.
• Обращайте внимание профессиональные компетенции, и усвоение корпоративных Так вы гарантируете лояльность (зачем уходить из команды где он комфортно?), и от работников, согласующихся с или этикой.
• Управление – работа Безусловно, HR-служба играет важнейшую роль в привлечении, развитии и удержании Но нельзя подразделение и ответственность в этой сфере. Если заинтересован в корпоративного пула и вовлечен в с – тогда дело пойдет лад.
• Работайте с в и местах. Программа привлечения, и удержания должна быть эффективной в центральном офисе и в региональных подразделениях. Иначе экспансии Каждый сотрудник, “от Москвы окраин”, частью большого корпоративного целого? Правила едины всех? Никто информацией и возможностями? В таком вы минимум пути к успеху.
• “Талантам надо бездарности пробьются Даже самому талантливому и компетентному нужна и поддержка, причем касается поощрения а и обычных консультаций со товарищами” производственным вопросам. – и в которой они работают, – пользу атмосфера и доверия, они попросить совета.
• Оценивайте значимые Разработайте набор характеристик и оценки с в с корпоративными целями. Например, измеряйте удержания ключевых и работников с высоким Проводите оценку предмет занять ключевые посты. И вы видите, какие-то работают, – измените их. делайте из управления бюрократический процесс. Ведь – а вашего успеха. Нет – выживания!

Материал основе статьи How to Fill the Talent Gap из издания MIT Review.

Источник: E-xecutive